Как разработать и использовать на благо бизнеса

Как разработать и использовать на благо бизнеса

Виды компетенций

Чтобы модель компетенций была полноценной и комплексной, в нее рекомендуют добавлять характеристики трех видов:

  1. Профессиональные компетенции – знания и навыки, связанные с конкретной профессиональной областью.
  2. Управленческие компетенции – способности управлять процессами, командой, принимать стратегические решения.
  3. Корпоративные компетенции – ценности, культура компании, требования к сотрудникам.

Если в модели компетенций использовать только один вид характеристик, то она получится неполной и однобокой. Часть важных компетенций не будет учтена.

Соотношение количества компетенций разных видов у сотрудников компании будет различным. Например, у линейных специалистов будет больше профессиональных компетенций, а у руководителей компании – управленческих. Корпоративные компетенции должны попасть в модели всех членов команды.

Примеры компетенций разных типов

Профессиональные компетенции:

  • Владение навыками продаж
  • Знание технических аспектов продукта

Профессиональные компетенции:

  • Навыки программирования
  • Работа со специализированным программным обеспечением

Модель компетенций для решения задач кадрового менеджмента

Бизнес-консультант, руководитель учебного центра

Преподаватель программ МВА / MBI / executive МВА / DBA / Executive Education Финансового университета при Правительстве РФ, МИРБИС (Московская международная высшая школа бизнеса), Государственного университета управления, Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Академии АйТи, Корпоративного института ПАО Газпром, Института нефти и газа, корпоративного центра обучения ОАО Транснефть, ПАО ЛУКОЙЛ

Бизнес-консультант компании Lozovitskiy.ru

Ведущий преподаватель учебного центра компании Lozovitskiy.ru

Как модель компетенции помогает руководителям повысить качество подбора, оценки, обучения и мотивации персонала? Как создать и использовать модель компетенции в организации? В статье вы найдете подробную пошаговую методику формирования модели компетенций с рекомендациями и шаблонами, а также описание инструментов, позволяющих автоматизировать работу с моделью. Представленные авторами решения разработаны и апробированы в рамках реализации многочисленных проектов по организационному развитию.

Возникновение понятия Компетенция

Американский ученый и специалист по организационной психологии Даниэль Кац в 1955 году предложил классифицировать компетенции. Д. Уинтертон и Ф. Ле Дест в работе Что такое компетенции? в 2005 году сформулировали современные представления о компетенциях. Р. Бояцис, Ж. Батиста-Фоге ввели понятие эмоциональный интеллект, как объединение ряда эмоциональных компетенций: способности осознавать свои и чужие эмоции, способности управлять своими и чужими эмоциями, способности управлять отношениями: решать конфликты, налаживать связи в команде, воодушевлять и т.д.

Так что же такое компетенция?

Компетенция — комбинация навыков, знаний и опыта, необходимых для эффективного выполнения поставленных задач (Gorsline K. — A competency profile for human resources, no more shoemakers children).

С ростом численности организации, особенно в условиях турбулентной внешней среды, возрастает значимость эффективных кадровых технологий. Модель компетенций как раз и позволяет повысить качество подбора, оценки, обучения и мотивации персонала.

Если говорить коротко, то суть использования модели компетенций заключается в следующем: меняются условия внешней и внутренней среды организации, меняется ее деятельность и, следовательно, меняются требования к должностным лицам. Появилась потребность в модели, которая позволяет разрабатывать требования для каждой должности, подбирать, оценивать и развивать в нужном для сегодняшнего дня направлении работников организации, стимулировать и продвигать их на вышестоящие позиции.

Модель компетенций

Модель компетенций (competency model) — это инструмент кадрового менеджмента и ключевой элемент стратегии компании, который включает набор компетенций каждой должности, необходимый для успешного выполнения определенной работы. Модели могут создаваться под конкретные работы, рабочие группы, бизнес-направления и организации.

Зачем нужна модель компетенций?

Модель компетенций включает в себя:

  1. Компетенции для каждой конкретной должности.
  2. Методы оценки и развития компетенций у сотрудников.
  3. Систему стимулирования и продвижения между должностями.

Далее мы приведем обобщенный подход, универсальную модель, которую каждый, при желании, может адаптировать под особенности своей организации.

Как сформировать модель компетенций?

Рассмотрим этапы построения модели компетенций:

  1. Определение требований к должностным лицам организации.
  2. Формирование каталога компетенций.
  3. Оценка по компетенциям.
  4. Формирование матрицы обучающих программ.

Модель компетенций может быть автоматизирована в системе бизнес-моделирования Business Studio. Это удобный инструмент для разработки и настройки модели компетенций под потребности организации.

Этапы построения модели компетенций

Определение требований к должностным лицам

Источником информации служат модели бизнес-процессов, организационная структура и параметры должности. Результатом этапа является описание должности, ее функции и позиция.

Формирование каталога компетенций

Каталог компетенций формируется по нескольким видам компетенций, он может быть адаптирован под нужды организации. В Business Studio есть дополнительный модуль Модель компетенций для этой цели.

Stay tuned for more updates and tips on building competency models!

Модель компетенций для решения задач кадрового управления

Этапы построения модели компетенций

Личностно-деловые компетенции

  • Требования ко всем работникам организации
  • Примеры компетенций в Модели компетенций Business Studio

Профессиональные (функциональные) компетенции

  • Навыки и качества для успешного выполнения функциональных обязанностей

Управленческие компетенции

  • Навыки и качества для успешного управленца (только для руководителей)

Создание каталога профессиональных компетенций является сложной задачей. Business Studio упрощает эту задачу, выделяя трудовые функции каждой должности и позволяя подстраивать модель компетенций под изменения бизнес-процессов организации.

Методы разработки каталога компетенций

  1. Метод репертуарных решеток

    • Анализ поведения эффективных работников
    • Формирование таблицы с индикаторами
  2. Метод критических инцидентов

    • Интервью с сотрудниками о критических ситуациях
  3. Метод прямых атрибутов

    • Выбор компетенций руководителями из предложенных карточек

Результатом второго этапа является корпоративный каталог компетенций.

Разработка профиля компетенций каждой должности

Для каждой должности устанавливается набор компетенций и их уровни развития.

Уровни развития компетенций

  • Понимание
  • Применение
  • Анализ
  • Синтез
  • Оценка

Профиль должности составляется на основе каталога компетенций, выбирая наиболее важные и устанавливая требуемый уровень развития.

Формирование профиля должности

Результатом работы по третьему этапу является профиль каждой должности и нормативный уровень владения компетенциями.

Обучение руководителей и специалистов

Четвертый этап – обучение руководителей и специалистов технологии использования модели компетенций. Цель обучения – сформировать знания, навыки, умения работы с профилем должности, проведения оценки по компетенциям подчиненных работников. Руководители организации должны понять и принять модель компетенций.

Как и любая модель, модель компетенций при разработке может содержать неточности. Но в чем преимущество моделирования? Модель можно и нужно дорабатывать, оптимизировать, дополнять, уточнять при изменении условий внешней и внутренней среды организации. Если руководители принимают эту модель, правила по которым она разработана, определяют набор тех или иных компетенций должностных лиц, то со временем они будут дорабатывать модель, вводить новые компетенции, которые необходимы в новых условиях.

Самый сложный первый шаг – разработать начальную модель компетенций. Для его упрощения предлагается решение Модель компетенций Business Studio, где реализован универсальный подход. Его легко адаптировать и развивать под потребности конкретной организации.

Результатом работы по четвертому этапу является умение работать с профилем должности и проводить оценку подчиненных, понимание и принятие модели компетенций руководителями организации.

Разработка матрицы обучающих программ

Пятый этап – разработка матрицы обучающих программ. Это различные обучающие мероприятия, направленные на развитие необходимых компетенций руководителей и специалистов. Как работает матрица обучающих программ? У каждого обучающего мероприятия определяются те виды компетенций и тот уровень, до которого они развивают обучаемых. Например, обучение общему менеджменту проводится на разном уровне сложности для начальников отделов и директоров департаментов.

Разработка матрицы обучающих программ проводиться по следующим направлениям:

Оценка по компетенциям

Шестой этап – оценка по компетенциям должностных лиц. Методы оценки персонала по компетенциям представлены на таблице ниже. Они выбираются по категориям персонала так, чтобы с минимальными затратами получить наиболее адекватный результат.

Метод оценкиОписание
360-градусовая обратная связьОбратная связь оцениваемого получается от непосредственных руководителей, коллег и подчиненных
СобеседованиеПроведение специального собеседования для оценки компетенций кандидата на должность
ТестированиеПроведение специальных тестов для оценки уровня компетенций

Рисунок 3. Методы оценки персонала по компетенциям.

Шкала для оценки должности по компетенции позволяет определить текущий (фактический) уровень развития работника:

  • Экспертный уровень
  • Уровень мастерства
  • Уровень опыта

Успешное выполнение шестого этапа обеспечит организации объективную оценку компетенций персонала и возможность определить направления дальнейшего развития.

Уровень знания – обладает необходимыми знаниями, умеет применять знания на практике под руководством других работников, понимает ее важность

Уровень понимания – имеет общие представления, понимает ее важность, находится в процессе освоения компетенции, пытается ее применять и развивать, однако не вполне и не всегда эффективно проявляет ее в практической работе.

Как разработать и использовать на благо бизнеса

Рисунок 4. Оценка работника по компетенциям.

На рис. 4 показан результат оценки работника по компетенциям, на основании которого можно сделать следующие выводы:

Результатом работы по шестому этапу являются выводы из оценки по компетенциям работника, программа развития работника.

Автоматизация работы с моделью компетенций в Business Studio

Возможности автоматизации оценки персонала по компетенциям реализованы в ряде импортных программных продуктов, например, SAP HR или Oracle E-Business Suite (Oracle Human Capital Management). Однако в последнее время запросы на более бюджетные отечественные инструменты, которые не уступали бы зарубежным аналогам, привели нас к разработке решения по управлению модели компетенций на базе российской системы бизнес-моделирования Business Studio (рис. 5). Наличие модели бизнес-процессов в данной системе позволяет разрабатывать профиль должности с учетом выполняемых трудовых функций. Также по разработанной модели компетенций система позволяет получить различные полезные автоматизированные отчеты.

Состав «Модели компетенций в Business Studio»

Шаблоны настроенных отчетов:

Как разработать и использовать на благо бизнеса

Как разработать и использовать на благо бизнеса

Как разработать и использовать на благо бизнеса

Как разработать и использовать на благо бизнеса

Как разработать и использовать на благо бизнеса

Рисунок 5. Модель компетенций в Business Studio.

В качестве заключения, хотим еще раз подчеркнуть, что применение модели компетенций в организации позволяет:

Опубликовано по материалам журнала "Управление развитием персонала" №2 от 2023.

Рекомендуемые материалы по тематике

Большакова З. М., Тулькибаева Н. Н. Компетенции и компетентность

Кудрявцева Е. И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций

Грести под одну гребёнку всех специалистов было бы в корне неверно, поэтому было принято решение сформировать основные виды моделей компетенций.

Как разработать модель компетенций сотрудников?

Решившись на этот шаг, эйчар должен руководствоваться следующими принципами:

Процесс разработки и построения модели компетенций включает в себя 3 главных этапа.

Планирование

В результате подробного описания ожидаемого результата, пошаговой реализации проекта, его дедлайна и области применения руководство чётко видит всю картину и понимает, какие «боли» компании призвана закрыть диагностика.

Формирование проектной группы

На втором шаге создания модели компетенций от эйчара требуется собрать «подопытных кроликов» и объяснить им цель проекта. В качестве испытуемых выступают работники, чьи компетенции и будут изучаться. Их число зависит от многообразия должностей и профессиональных обязанностей в организации.

Проектирование системы

Задача последнего шага — подробно рассмотреть все виды деятельности работников для выявления наиболее продуктивных поведенческих стандартов.

Виды профессиональной компетентности

HR-специалисты делят профессиональную компетентность кандидата или сотрудника на несколько видов в зависимости от того, относятся ли знания и навыки непосредственно к рабочему процессу или же затрагивают качества личности.

Стоит учитывать, то чаще всего у человека одни компетенции развиты сильнее других. Это нормально, так как общая компетентность формируется со временем практики. Поэтому деление, на мой взгляд, скорее условное и показывающее возможный вектор развития.

Специальная (профессионально-техническая)

Набор тех самых «твердых» навыков, который необходим для работы и оценки своей карьеры: владение инструментами, знание алгоритмов, отработка последовательности действий.

Социальная (корпоративная)

Этот вид отражает «мягкие» навыки, связанные с общением — ведение переговоров с начальником и партнерами, отношение к коллективу, интерес к корпоративным активностям.

Индивидуальная (личная)

Вид показывает уровень «мягких» навыков, которые относятся к личности сотрудника — тайм-менеджмент, вдумчивость, собранность, мотивация, стремление к карьерным целям или руководству, ментальное здоровье.

Внедрение модели компетенций в компании

В плане ответственности и трудоёмкости процесс внедрения диагностики сравним с её созданием, а времени он может занимать существенно больше.

Вне зависимости от величины компании внедрение моделей компетенции состоит из трёх базовых ступеней.

Разработка модели компетенций по должностям

Диагностика включает в себя составление профиля должности с перечислением наиболее важных компетенций, присущих ей, и проставление необходимых уровней их развития. Обычно, используется шкала от 0 (уровень понимания) до 5 (экспертный уровень).

Работник имеет общие представления о данной области деятельности, однако не имеет опыта применения знаний на практике.

Работник обладает необходимыми знаниями. Умеет применять знания на практике при наличии инструкций или под руководством других работников.

Работник обладает глубокими знаниями в данной области. Выполняет работу самостоятельно. Полностью овладел навыками работы, стабильно проявляет их в стандартных ситуациях и некоторых нестандартных ситуациях.

Работник в совершенстве владеет навыками работы. Стабильно проявляет их в ситуациях любой сложности. Адаптирует технологии и методы работы для решения нестандартных задач. Передает знания другим работникам.

Работник является признанным авторитетом (экспертом) в данной области знаний. Задает стандарт профессионализма. Разрабатывает новые технологии и методы работы.

Чем более ответственный пост занимает сотрудник, тем шире круг предъявляемых к компетенции требований.

Модель компетенций менеджера

В представленных ниже таблицах перечислены основные навыки моделей компетенций менеджера обыкновенного и по персоналу.

Командная работа и сотрудничество

Воздействие и оказание влияния

Уверенность в себе

Ориентация на достижение

Менеджерская экспертиза (специальные знания)

Управление конфликтными ситуациями

Умение взаимодействовать с людьми

Уверенность при общении с руководством

Навыки ведения переговоров

Организация труда персонала

Мотивация других людей

Причём вторая имеет явный уклон в сторону углубленной работы с людьми. События последних двух лет также продиктовали эйчарам необходимость приобретения антикризисных навыков и углубленных знаний в конфликтологии.

Несмотря на определённую схожесть деятельности, модели компетенций должностей продавца и менеджера по продажам различаются. Главное, что требуется от продавца — это реализовать товар и сделать так, чтобы покупатель пришёл вновь, а функции менеджера подразумевают более тонкую работу с клиентами и коллегами.

Модель компетенций продавца

Модель компетенций менеджера по продажам

Уверенность в себе и компании

Модель компетенций руководителя

На основе статистических исследований была составлена обобщённая модель управленческих компетенций руководителя (любого представителя сегмента управления), которая включает в себя 11 наиболее распространенных пунктов.

Понимание явных и неявных потребностей. Усилия и время, затрачиваемые на удовлетворение этих потребностей. Реагирование на пожелания и жалобы. Установление и поддержание отношений с клиентами. Ориентация на долгосрочное сотрудничество.

Воздействие и оказание влияния Продвижение собственных решений, навыки переговоров, применение техники влияния, аргументация своей точки зрения

Управление командой и сотрудничество Способность направлять команду в нужное русло, умение гасить конфликты, организовать взаимопомощь и партнерство внутри команды, умение быть членом команды, работать на совместный результат, понимать свою роль и свой вклад в общее дело

Планирование и организация работы Способность эффективно планировать выполнение персоналом поставленных задач, способность правильно делегировать им задачи, эффективно мотивировать и грамотно осуществлять контроль выполнения задач.

Ориентация на достижения Способность достижения максимально возможного необходимого результата путем правильной постановки целей/приоритетов. Способность прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач. Способность четко представлять конечный результат и стремиться к его достижению в процессе работы.

Способность анализировать проблемы и выделять составляющие их элементы, делать систематизированные и логичные выводы, основанные на правильно отобранной информации.

Теоретические знания и практические умения, заключающиеся в способности обучения сотрудников новым для них функциональным обязанностям и нормам корпоративной культуры свойственной для соответствующей должности.

Способность влиять на поведение, убеждения и мотивацию команды.

Способность и готовность сотрудника выстраивать свое поведение в соответствии с потребностями, приоритетами и ценностями компании.

Реалистичная оценка своих профессиональных навыков. Способность выдвигать идеи. Показатель уровня зависимости от окружающего мнения.

Способность оценить результаты и процессы своей работы по заранее определенным алгоритму и параметрам.

Примеры профессиональных компетенций

«Набор» компетенций будет различаться в зависимости от сферы компани и должности, на которую претендует кандидат. Далее я приведу примеры матриц, по которым HR может оценивать профессионализм будущего сотрудника.

Менеджер продукта

Работа с продуктомВзаимодействие с людьми

Учитывает выделенный бюджетСтавит метрики/KPI командеРаботает в неопределенных сроках

Умеет работать со стратегией и дорожной картой проекта/продуктаАнализирует конкурентов в смежных областяхПроводит консультации и обучениеУправляет своим временем

Соблюдает сроки сдачи итерацийДелает выводы и по ним строит работуВзаимодействует с командой продуктаУмеет мотивировать, вдохновлять

Тестировщик ПО

В сфере IT разработчики часто обращаются к тестировщикам — людям, которые могут проверить написанный код и найти ошибки в нем или в готовом приложении. Здесь набор компетенций может быть таким:

Работа в продукте

Владеет HTML, CSS

Проверяет запросы SQLИзучает и разрабатывает тестовую документациюБыстро анализирует информацию

Проводит ручное тестированиеУчитывает цели клиента/заказчикаЗнает английский на уровне от B2

UX-редактор

На стыке digital и IT работает UX-редактор — человек, который отвечает за интерфейсы и коммуникацию компании с пользователем. Так как я разбираюсь в этой сфере, могу привести такой печень профессиональных компетенций:

Продумывает путь пользователяИсследует взаимодействие человека с продуктом с помощью юзабилити-тестовПроводит созвоны и совещанияУправляет своим временем

Умеет работать с интерфейсами, поп-апами, кнопками и пушамиАнализирует конкурентов в смежных областяхУчитывает редполитку, требования по ToV и правки главредаПроактивен — задает вопросы, предлагает решения

Соблюдает промежуточные сроки сдачи и учитывает запуск MLPИспользует результаты исследований при написании текстовОбщается открыто и честноСтремится к карьерным целям

Если вы кандидат, то похожие матрицы можете составить сами — на основе требований вакансии в выбранной вами сфере и должности.

Если вы руководитель, при составлении матриц под собственные вакансии стоит отталкиваться не от конкретной задачи, а от должности в целом. Иначе, можно забыть про работу сотрудника над процессами и владение конкретными инструментами, которые «по умолчанию» должны быть на этой должности.

Что дает модель компетенций

Модель компетенций применяется сразу в нескольких значимых для компании процессах:

Таким образом, использование модели компетенций приносит пользу компании в целом: она устанавливает простые и понятные стандарты работы на разных должностях.

Модель компетенций полезна для руководителей, ведь она помогает четко сформулировать ожидания от человека. Дает возможность поставить цель сотруднику и оценить прогресс его развития.

Для рядовых членов команды польза тоже есть. С помощью модели компетенций они могут определить, каких знаний и навыков им не хватает для достижения своих профессиональных целей. Карта компетенций подскажет им условия для дальнейшего карьерного роста: что нужно сделать, чтобы стать, например, руководителем команды.

Самый главный результат – модель компетенций делает управление персоналом прозрачным и легко прогнозируемым. Это повышает уровень мотивации и вовлеченности сотрудников, уменьшает текучку кадров и сроки закрытия вакансий.

Для чего нужна модель компетенций?

Чтобы повысить производительность организации и достигнуть намеченных целей, важно добиться соответствия сотрудников определённым характеристикам и требованиям. Поэтому главным вектором использования модели компетенций является формулировка внутрикорпоративных поведенческих стандартов по должностям. Стандартизации подлежат уровень знаний и умений всего персонала, а также личностные характеристики, которые могут как стимулировать достижения, так и служить тормозящим фактором.

Другая не менее важная область её применения выражается в чёткой формулировке критериев кандидата при закрытии вакантной должности. При найме на работу проводится соответствие реальных знаний и умений соискателя установленным стандартам данной должности, что делает процедуру подбора кадров прозрачной и объективной.

Рассматривая вопрос, в каких процессах используется модель компетенций, нельзя не упомянуть про аттестацию сотрудников, где она служит эталоном, в сравнении с которым выступают качества каждого аттестуемого работника. В результате оценки руководство может осуществить кадровые перестановки или направить на дополнительное обучение.

Как следствие, следующей целью модели компетенций является определение направления движения при разработке развивающих программ для персонала. Её применение позволяет сделать обучение прицельным, а не обобщённым. Развитие, целенаправленно работающее с закрытием просевших моментов, гораздо эффективнее и дешевле глобальных курсов вроде «Продажи для всех и каждого», куда в обязательном порядке сгоняют коллектив и которые большинству просто не нужны.

А ещё конкретная и наглядная диагностика позволяет оценить прогресс сотрудника за определённый период. Для этого руководству нужно сделать срез его умений и навыков с разносом, к примеру, в полгода-год и проанализировать произошедшие изменения.

Недостаточно только разработать модель компетенций, нужно еще и правильно внедрить этот инструмент в работу организации.

Вот что можно для этого сделать:

Важный момент: в первые месяцы применения модели на практике следует собирать обратную связь от всех участников процесса и при необходимости корректировать инструмент.

Через 5-6 месяцев после внедрения модели компетенций можно будет оценить, как изменились результаты работы. Например, увеличилась ли скорость подбора персонала, размер кадрового резерва, уровень удовлетворенности команды и ее эффективность.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
СДО от Почты России
Добавить комментарий